医药代表待遇如何？
医药代表待遇如何？
导读：这次跳槽，几乎把前十的各大制药公司都面试了一下，谢谢在礼来受到的良好培训和锻炼，基本上还都挺顺利，也对各大制药公司的概况有了简单的了解，尤其是薪资福利情况，具体我不会说得很详细，让各位有个大概的了解。话说回来，做了两年代表了，该考虑发展了，不能光看钱了。
礼来
首先说说我的老东家礼来吧。目前来说，对代表来讲绝对是个好地方，尤其是对刚做代表的人。严格的合规虽然让你有时觉得在市场上受到很多限制，但是完善的培训和主管对代表的辅导，可以让你练就真本领，对以后长久的工作帮助很大。
我这段时间的面试，个人感觉无往不利，很大程度上要感谢在礼来的锻炼和受到的培训。而福利待遇方面，礼来也算是傲视群雄，以前业内总说他是养老院，现在好像不怎么说了，但我觉得还是。毕业两年的代表，业绩表现好的话，底薪可以到达7K，而且五险一金的个人部分都是公司代缴(这个好像前十的其他公司没有了，有家纽迪西亚倒也是五险一金全交)。
五险一金个人部分差不多是你月均收入的20%(包括了底薪加奖金，如果你月总收入超过一万的话，就至少是两千元)，再加上小猪计划，两年的时间，你可以不算奖金，月薪上10K，还是13薪。我六月份离职，还给我发了半个月的13薪。你觉得怎样?不谈个人，公司还是非常人性化的。刘总说的对，礼来的同事，跳槽需谨慎成本很大的。我要不是家庭原因，我也不会跳槽的。
阿斯利康
后来遇到福利待遇比较好的是阿斯利康，在三线城市，高代也可以给到月薪7K，补贴会比礼来高，有住房补贴，算上补贴的话，也能达到10K/月。“可定”产品组很好，公司非常重视，费用高，资源多，个人认为几年内一定会超过处于下降趋势的立普妥的。
赛诺菲面试了心血管，胰岛素和肿瘤组。肿瘤组过去的话，高代应该月薪有大约6.5K，补贴1500左右，年终有个绩效奖金相当于13薪。肿瘤组的奖金系数比其他产品组要高。来得时势头很好，今年上半年全国的增长率达到了47%。
辉瑞
辉瑞我面试了3个产品组，抗感染，心血管和镇痛消炎组。感觉辉瑞是个很“傲”的工资，其他公司的过来，先降一级再说，专员降到高代，高代降到代表，“医学信息沟通专员”其实就是代表。我从礼来去的`话，7K的工资直接到5K，而且还要自己交五险一金，补贴也差不多3000，奖金的话靠本事拿，据说平均每个月8-10K左右吧，高的话，一个季度拿7,8万的人也是有的。辉瑞据说最近流动性挺大，特治星、瑞易宁和甲强龙今年年底会给浙江海正做。
GSK
GSK，第一个给我抛出橄榄枝的公司，估计他看不上我，我也不想去那儿。面了一轮就say yo lala了，没聊太多，我如果去的话工资6K左右，补贴不清楚，奖金全年完成100%是75K，哎，奖金和礼来有的一拼，但基本待遇和礼来差远了。
拜耳
拜耳，其他公司做满高代一年才会给你高代，普代的待遇和高代比还是比较大的。不过平级横向比的话，应该也不错。我有朋友以前在礼来每月5.2K，过去的时候，拜耳给的是6K，现在的拜耳我有几个以前的同事在那里，都还不错。不过对这个公司最近的情况，外面传闻很多，不方便多说了。有一点必须承认，拜耳的代表确实都很牛!
强生
强生，面试的是耗材，连他们的主管自己都说，已经向薪资福利部门提过意见，觉得薪资福利对员工没吸引力。如果真要去的话，有朋友以及他们内部的员工建议去缝线组，不要去吻合器组。做器械应该还不错吧。
雅培、罗氏和施贵宝暂时还没有接触，诺华我也不知道算不算接触过了。
诺和诺德
诺和诺德今年大幅提高了代表的基本待遇，我认识的一个刚升高代的底薪是8K。
前面提到的纽迪西亚，五险一金全交，奖金上不封顶，很多人说那里就是一帮老人在那里养老，据说每年的流动率在10%以下，我开始挺想去的，但他们在这个区域只招女人。
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怎样做好医药代表?
问题一：怎么做好医药代表？怎样才能更好的跟医生沟通！ 如何做一个有发展前途的医药代表。现在人们一提起医药代表，印象就是提个公文包，到医院贿赂医生的销售。以至于各个医药对医药代表采取了非常过激的做法，禁止医药代表接触医生。而且现在包括医药代表自己就不知道，到底医药代表应该是什么样子，如何可以做一个真正的医药代表。
我曾经做过医生，接触过医药代表，也做过医药代表，而且成绩优秀，我就想从医生的角度和医药代表的角度来和各位医药代表探讨一下，也让朋友们分享我的经验，给同行提过一种销售方法。
我先从我做医生的时候，是喜欢和什么样的医药代表交流，和讨厌什么样的医药代表说起。人都是注重外表的，特别是做销售的一定要记住这点。
首先我喜欢外表干净利索，健康靓丽的医药代表。因为我每天接触的都是哪些愁容满面的病人，而且大部分都是普通的人，所以当一个衣着光鲜的健康形象出现在我的面前，我会立刻产生好感并且心情愉快。毕竟，人都是感官动物。所以医药代表的外表对给人的第一印象非常重要。
其次，我喜欢谈吐优雅幽默，有知识有教养的医药代表。因为我可以从他的嘴里知道很多我不知道的知识，而且我会不自觉地羡慕他的谈吐，和修养，也希望自己成为他那样的人，那么这样的人我会希望对于他交流。因此作为一个医药代表自身的知识和修养非常重要。
再其次，我喜欢能够察言观色的医药代表。比如我很忙的时候，他不会出现，他永远出现在我不忙的时候。而且她对我的关心，永远恰到好处。因此有敏锐的洞察力是一个优秀的医药代表必须具备的素质。
总的来说，我比较喜欢接待外企的医药代表。因为他们给我的印象都是非常专业的，而且他们的产品都是非常可靠的。比如他们可以非常清楚的解答副作用，及发生副作用以后如何处理。这样使我在给病人用药的时候，心里有底。
再说说，我讨厌的医药代表。
第一， 我最讨厌衣着邋遢，头发脏乱的医药代表。这样的代表往往是国内一些小药厂的代表。我会认为这样的代表，怎么能相信他的产品有好的质量？
第二， 我最讨厌医药代表说他的产品没有副作用。这样的话，只能骗老百姓，对于一个医学院毕业的医生来说，说一个药没有副作用，和说这样药没有任何作用道理一样。我会认为，要不是就是这个药无效，要不就是这个代表或者药厂自己都不了解自己的产品，那么他再说什么都是浪费我的时间，这样的药，给我回扣，我也不开。我怕毁我名誉。
第三， 我最讨厌没有“眼力见”的医药代表。比如，我诊室里有很多病人等着候诊，他也站在旁边，我看到这样的人就会心里起烦。如果他要在我给病人解释病情的时候，插嘴。我就从心里把这个人拒绝了。我还特别讨厌医药代表坐在我对面的座位。除非是我同意的，否则我会觉得心里特别不舒服。因为我的心理，认为那个位置是医生，我的同事座位。
第四， 触讨厌过分套近乎的异性医药代表。这样的代表我绝对不会处方他的药，因为我怕他再次出现。
第五， 我讨厌说话转大圈，表达不清楚的医药代表。我会觉得他说了半天，我也没有听懂，浪费我的时间。
所以总结一下，外科，妇科医生喜欢说话干脆，清楚，直接的医药代表。内科，儿科可以接受说话转大圈的医药代表，这个可能和工作性质有关。如果说从拿回扣的角度，我喜欢处方回扣不高，但是疗效明确的进口药。对于回扣高，但是疗效不好的药，我从来不开。偶尔开一些回扣比进口药高，但是疗效不好也不坏的国产药。我给病人开药的选择是，朋友，我一般推荐我知道的疗效明确的进口药，只要他们能够支付的起。对一般的人，经济能力不能承受进口药的，我就处方疗效明确的国产药。对于那些回扣再高，疗效......
问题二：医药代表头一个月要怎么做 如何做销售――医药代表销售实战经验谈
销售给人的感觉往往是要灵活、随机应变,因此许多人并没有认识到,销售作为一门学问,其实也有它非常严密的核心过程。
你有过这样的经历吗:
拜访客户多半是直接上门,很少预约,因为“和他们很熟,不需要预约”,或者“还不怎么认识呢,怎么预约”;
拜访结束后,往往有事与愿违的感觉,而且很难回想起当时拜访的完整情节; 在两次拜访之间,往往觉得能做的事情有限,即使能做点什么,似乎对销售的意义也不大; 客户的“异议”总是很多,而培训课上学到的处理异议的技巧,却又很少奏效; 通常,当你问医药代表为什么业绩不理想时,会听到很多“原因”;而问那些业绩好的人为什么干得这么好时,你会听到“没什么啦”,却说不出太多原因,而且也不完全是谦虚。
达成任何结果都需要一个过程,销售也是一样。所谓“内行看门道,外行看热闹”,那些出色的医药代表和一般的医药代表,在销售的过程上真的没有什么差别吗?这是多年前我对自己提出的一个问题。通过长期耐心观察和反复实践,我发现那些做得好的医药代表有意或无意地严格遵循着“五步销售法”,这五步是:找对人一邀约一问一说(提案)一缔结。
“短路”=断路
我刚从销售转到市场做初级产品经理时,有一次在成都和医药代表随访,这是我第一次近距离观察代表的拜访过程,尽管这个过程是经过“精心”设计的:我的同事拿出产品资料,向医生短暂寒暄之后从头说到尾,医生显然心领神会,听得很专注。说完,我的同事向医生说再见,然后招呼我离开。这听起来像是个笑话,可是即使今天,还是很容易发现“说”在销售过程中仍然占了很大分量。这是销售的第一大误区:跳过“五步销售法”的前三个步骤,直接“说”。
在一次培训课上,一位有过销售经验的新代表站出来说:“销售哪有那么麻烦?我做销售就是直截了当:我告诉客户我要多少销量,问他要什么就完了。”这样的销售,成功的机会虽然不能说没有,但绝不会大。你的客户怎么知道你的产品会不会给他的临床带来麻烦?这是跳过“五步销售法”的前四个步骤,企图直接“缔结”。
有一次在广州办事处参加他们的周会,发现他们正热烈地讨论一个案例:为什么一位神经内科主任不接受我们的产品?这位主任是个“很好”的人,会听你“说”你的产品,也能说出一些你产品的特点,病人也很多,答应“有机会处方”,可很久了却从不处方。大家提出的办法各种各样,却没有一个有说服力。我插问:“你问过这位主任他不处方的原因吗?”沉默。这是跳过“五步销售法”第三步“问”所导致的困境。
我们推出了一个新产品,在湖州一家医院用得特别好,销售很稳定,代表做事也很踏实。有一次,她问我提升销售的办法。“你知道客户为什么使用你的产品吗?”我问她。她说当然,是因为产品的什么什么特点等。“你是猜测的,还是得到过他们的证实?”她一愣,我接着说:“为什么不去挨个问问?”一周之后,她告诉我让她吃惊的发现:客户使用产品的原因和她想的差得很远。所以,她准备好了新的冲刺。这是“问”为“说”发现了机会,从而给代表带来了增长空间。
曾经有一位一脸沮丧的代表告诉我,他被医生轰出来了。我问:“轰你走的客户对你的业务很重要吗?”他变得疑惑起来:“应该是吧。”见我不说话,又说:“其实我也不能确定,因为他的情况我知道得很少。”我说:“什么时候你才能知道他是不是很重要?哪些途径可以帮助你了解这些必要的信息?拜访他是获得这些信息的唯一选择吗?”
我接着告诉他:“如果他对你的业务不重要,你用不着沮丧;如果很重要,就必须弄清楚他拒绝了你什么。”他看着我:“如果他是重要的客户,你觉得他拒绝了什......
问题三：怎样做好医药代表？ 哎，一看就是新手，我们也是这样过来的，刚开始一进去看很多人-开溜 等 再一会儿看 我晕没人，谈话吧，抛媚眼吧，许诺吧，不睬你，埋怨你（换人，不及时兑现或没兑现），刚谈上话题，有有病人或者医生有事走开了，三五次没找到关键上量人物，自己信心很受打击，埋怨入错行，选错产品，自己很笨。其实都错了，放开胆量，每月医生说好多给好多（看病历处方登记），跑点方正常，再继续深入看看那些人能再上量，每次去带点小礼品（公司申请），多聊家常，特别女医生说她漂亮和气质，请教疾病问题附带说吃了你产品后的病人反应，看医生是否认真了解你产品切忌熟了还生硬谈产品作用。及时兑现和拜访是基础，最好能做家访，上量后不惜血本请出来春游喝茶打牌，做事就是做人 哎这行累心 情感+带金才能做走，先摸索吧。
问题四：如何才能招到优秀的医药代表 要成为一名优秀的医药代表应从以下四个方面去认识提高。 医药代表职业 医药代表除了具备一定的知识要求，具有相关产品的医药基本知识及营销知识、心理学知识外，更应具备以下三要素： 技能要求：了解医药市场，掌握市场推广理论和技巧，善于交际，具有独立的分析和解决问题的能力；良好的沟通技巧和说服能力；经验要求：开拓进取，具有医药背景，在医院或药房做过医生或药师更具优势；职业素养：遵守商业道德，讲究信誉，诚恳坦率，客观介绍产品。举止正派、精力充沛、热情高涨，有吃苦精神，能够承受较大的工作压力。 中国目前有大大小小的药厂6000多家，每家药厂都有销售队伍。因此，存在一个庞大的医药代表队伍流动于医院和制药企业之间。由于中国医药市场发展的时间还不长，现有医疗保健企业销售队伍的规模仍然有限，而医药行业作为一个飞速发展和竞争越来越激烈的行业，最需要的还是医药代表。 很荣幸我成为了一名医药销售人员，深感肩上的责任重大。要当好医药代表，我认为应处理好以下几种关系： 医药代表与医生的关系 医药代表应该是医生用药的好帮手。据资料显示，美国60% 以上的医生认为医药代表是很好的产品信息来源，同时FDA 收到的药品不良反应报告中，90% 以上正是通过医药代表的收集，由药品制造商提供的。医生是我们的客户 ，那么改变客户的行为就是医药代表的终极目标。从了解到有所认识，从不处方到积极大量处方，我们所作的一切工作都是在向医生传达新药知识，宣扬本公司产品的益处，同时满足客户的需求，比如学术支持，学术地位的建立和维护。 我觉得，作为一名医药代表，必须明白， 到医院推广、宣传药品，是传达新的医药信息，促进医生将新的科技成果尽快用于临床，以保护与维护人的健康，使自己及自己的企业为之多做贡献。而不是乞求恩泽，无须低人一等。 医药代表与广大患者的关系 医药代表间接的为患者提供了最新、最好、最合适的药物。虽然患者并不是我们的直接客户，但正如 S 的价值观所言“无论在何时，无论在何地， S 都在为人类最重要的健康事业而奋斗 。所以在医药这个特殊的行业中，我们不是在卖产品，我们是在卖益处。我们最终的目的，都是为了患者的健康。当我们把我们的最终目标放于此时，那销售就会变的简单很多。因为一个伟大的动机，一个伟大的目标是很重要的。 医药代表与药企公司的关系 医药代表作为药企公司的一线销售人员，是企业中的重要角色。首先，药品依靠销售转化成价值，最终为患者带来健康，并同时达成企业利润最大化的目标；而医药代表是其中最重要的实施者，没有销售，药品将无用武之地，药企的价值也无从谈起；其次，药品市场竞争激烈，尤其是国内市场，仿制药泛滥，客户的需求变化速度加快，这就使的企业的销售压力陡增，新形势下，我们呼唤一批高素质专业化的医药代表；最后，医药代表是药企与客户接触最多的人员，代表着产品的形象，公司的形象，是药企组织中成功的细胞。 医药代表与个人的关系 从我个人角度来看，这是个充满挑战性，充满 *** 的工作，你必须投入足够的精力和时间才能做好这份工作。同时这份职业对于个人各方面能力要求也是很高的，比如快速的学习能力，灵活的反应能力，良好的道德素质，耐压受挫能力，亲和力与感染力，与人沟通交流的能力等；很多能力其实都是可以后天培养的。医药代表的工作虽然很艰辛，甚至有时候会很无奈，在一线销售就必然要受到各方面的压力和委屈。但我深信，只要有一颗坚持不懈的心，事业起码就成功了一半，只有笑到最后的才是笑的最好的！同时这份职业将是我人生最后成功的起点。 医药代表现状以及未来发展方向 医药代表在整个医药行业中，在向医生传达新药知识、合......
问题五：怎么做一个好的医药代表？ 首先 记住你不是卖药的 ，你是一个桥梁，一个架设在药品厂家或是医疗企业的和医生的桥梁。
你帮助医生了解你所负责产品的适用性有关种种。同是你也要企业了解医生乃至患者需要什么样的产品或是服务。
问题六：如何做好一个药品销售人员，如何提高业绩，有什么技巧？ 如何做一个优秀的销售代表
销售代表的首要任务是销售，如果没有销售，产品就没有希望，企业也没有希望。同时，销售代表的工作还有拓展，只有销售也是没有希望的，因为你销售出去的是产品或服务，而只有不断拓展市场，才能够建立起长期的市场地位，赢得长期的市场份额，为企业的销售渠道建立了重要的无形资产，为自己赢得了稳定的业绩。
作为一个优秀的销售代表，应当具备那些心态呢？
一、真诚
态度是决定一个人做事能否成功的基本要求，作为一个销售人员，必须抱着一颗真诚的心，诚恳的对待客户，对待同事，只有这样，别人才会尊重你，把你当作朋友。业务代表是企业的形象，企业素质的体现，是连接企业与社会，与消费者，与经销商的枢纽，因此，业务代表的态度直接影响着企业的产品销量。
二、自信心
信心是一种力量，首先，要对自己有信心，每天工作开始的时候，都要鼓励自己，我是最判愕模‖沂亲畎舻模⌒判幕崾鼓愀?谢盍ΑM?保??嘈殴?荆?嘈殴?咎峁└??颜叩氖亲钣判愕牟?罚??嘈抛约核??鄣牟?肥峭?嘀械淖钣判愕模?嘈殴?疚?闾峁┝四芄皇迪肿约杭壑档幕?帷?
要能够看到公司和自己产品的优势，并把这些熟记于心，要和对手竞争，就要有自己的优势，就要用一种必胜的信念去面对客户和消费者。
作为销售代表，你不仅仅是在销售商品，你也是在销售自己，客户接受了你，才会接受你的商品。
被称为汽车销售大王的世界基尼斯纪录创造者乔・吉拉德，曾在一年中零售推销汽车1600多部，平均每天将近五部。他去应聘汽车推销员时，老板问他，你推销过汽车吗？他说，没有，但是我推销过日用品，推销过电器，我能够推销它们，说明我能够推销自己，当然也能够推销汽车。
知道没有力量，相信才有力量。乔・吉拉德之所以能够成功，是因为他有一种自信，相信自己可以做到。
三、做个有心人
“处处留心皆学问”，要养成勤于思考的习惯，要善于总结销售经验。每天都要对自己的工作检讨一遍，看看那些地方做的好，为什么？做的不好，为什么？多问自己几个为什么？才能发现工作中的不足，常使自己不断改进工作方法，只有提升能力，才可抓住机会。
机遇对每个人来说都是平等的，只要你是有心人，就一定能成为行业的佼佼者。台湾企业家王永庆刚开始经营自己的米店时，就记录客户每次买米的时间，记住家里有几口人，这样，他算出人家米能吃几天，快到吃完时，就给客户送过去。正是王永庆的这种细心，才使自己的事业发展壮大。
作为一个销售代表，客户的每一点变化，都要去了解，努力把握每一个细节，做个有心人，不断的提高自己，去开创更精彩的人生。
四、韧性
销售工作实际是很辛苦的，这就要求业务代表要具有吃苦、坚持不懈的韧性。“吃得苦种苦，方得人上人”。销售工作的一半是用脚跑出来的，要不断的去拜访客户，去协调客户，甚至跟踪消费者提供服务，销售工作绝不是一帆风顺，会遇到很多困难，但要有解决的耐心，要有百折不挠的精神。
美国明星史泰龙在没有成名前，为了能够演电影，在好莱坞各个电影公司一家一家的去推荐自己，在他碰了一千五百次壁之后，终于有一家电影公司愿意用他。从此，他走上影坛，靠自己坚韧不拔的韧性，演绎了众多的硬汉形象，成为好莱坞最著名的影星之一。
销售代表每天所遇到问题，难道比史泰龙遇到的困难还大吗？没有。
五、良好的心理素质
具有良好的心理素质......
问题七：做医药代表有什么好处? 1 瑞士雪兰诺：基本工资3500左右，奖金每季度12000左右，不同区域，待遇不同！2 北京萌蒂：普代5000/月+提成+各种福利？3 博福益普生：底薪3000+补助800左右4 山东绿叶：底薪1500左右5 上海众佳：基本工资20006 赛诺菲：普通代表试用期三个月,底薪4000,补助金1100,奖金完成100%任务有得发,没完成就没戏! 高代5500 客户主任65007 费森尤斯.卡比底薪3000左右,补助600-800,出差补助一天200多8 礼来：普代3800－4000，高代5000，交通900，电话350 奖金很高9 中美史克：普代底薪；2800元，交通；1000元，电话；800元，年终补贴；8000元，季度奖；9000元，住房公积金；600元/月，出差；住宿；350元/天，餐补；100元/天，宴请费；2500元/月，礼品费；1000元/月。10 诺和诺德：众说纷纭，有的说基本工资3000也有说3500，有的说4500,电话费和交通费也有不同说法，电话1000,交通1000,出差补助500/天,每季度奖金12000左右(任务容易完成,没有完成也按比例拿奖金),出差必须住当地星级最高的宾馆,每年带薪国外休假.今年去了新马泰.非常诱人哦11 正大天晴：适用期：800转正后底1200以上，电话300，交通600出差25/天12 苏州卫材：工资3000--4000，电话300，交通500，奖金6000-8000/季度13 阿斯利康：工资3000--3500电话300交通300，奖金6000/季度。高4500－5500，交通900，电话500季度奖8500－900014 施贵宝：工资3500，电话300交通600，奖金8000-12000/季度GSK：普代3000-3500，高代4000-4500，交通1000，电话500，奖金18000/四个月15 杨森皮肤组：工资2000-2500，电话300交通300，奖金不知道16 香港澳美：底薪：800元；车费报销；住房补贴：150--200元；开发费根据医院规模来定：1000--3000元；提成：2%17 步长：基本工资5000,电话1200,交通800,出差补助450/天每季度奖金20000左右(任务容易完成,没有完成也按比例拿奖金)出差必须住当地星级最高的宾馆,每年带薪国外休假.今年去了欧洲15日游18 欧加农妇科组：4000-5000!补助每天110/住宿150 奖金很有诱惑力19 韩美：底薪3千多20 第一制药：普通代表底薪3500,车补900,每天补助40大元,电话480,出差每天90,出租,车费全包,甚至可以打车去出差.还有500其他补贴.每月有5500-6000的保底收入,而且加班费用可观,加一天有600,特别是周末开学术会,爽死了.只是奖金不太好拿.但是如果拿到,一月可到20000,而且我说的只是在山东,经济不算发达地区,大城市就更不得了了.21 诺华：普通代表底薪3000，高代4300，交通500，电话200，一类城市，另一年有7000元福利费，但是其他福利很差，奖金少．22 辉瑞：普代3000，高代4000，交通1800，电话350，另有住房补贴，工资的18％，其他福利好，奖金1000023 罗氏：普代2600－3200，高代3800－4500，交通1000，电话300，奖金高．24 德国勃林格：说一月能纂1.5万。晕啊！底薪5000 补助2000 餐补1000 奖金一个......
问题八：我要去应聘应聘医药代表，请问怎样才能做好医药代表 首先，你得自信，充满自信的展现你的风采
其次，你得提前对所面试公司进行调查，对其有一个基本的了解。
再次，你得准备好自我简介，大约3-5分钟，很短，但是要很精彩。
最后，谦虚、低调。
问题九：怎样才能？做好医药销售 这个靠自己努力去寻找客户啊 说是说不清的啊
赛诺菲待遇怎么样
问题一：赛诺菲现在待遇怎么样 不知道你说的什么部门 销售市场什么还是很好的 差不多外企都是季度奖金，辉瑞压力是比较大的。 赛诺菲研发在中国还可以，上海为中心，北京广州成都四个点，不过临床研发部门合同工占一部分，合同工转正还是有点压力的。工作地点在南京西路恒隆广场。 辉瑞当然是最好，航母呀，人员流动小，待遇高，压力也有一定。GSK也不错，在中国的研发中心扩大中・・张江已有一定规模。赛诺菲可能对在中国这块研发方面还未完全像GSK罗氏那样重视。 要问相比的话，大概辉瑞GSK比较好，能进赛诺菲也比较不错哦~！希望回答可以有助。
问题二：赛诺菲中国工资怎么样 选择一份工作，最重要的还是自己的兴趣，如果自己不喜欢，再好的工作，再高的薪水，都不会干的开心，也很难有所成就，你可以参考公司招聘时给出的职位说明，如果自己喜欢那样的工作，就可以去。 另外，想赛诺菲这样的全球500强公司，福利待遇都是不错的，祝你成功！
问题三：要去成都赛诺菲面试，请问那公司怎么样？待遇好吗？求告知 公司是做智能家居产品的。是家技术企业
但不知道你是去哪个部门，不同的部门待遇不一样啊
问题四：我想问下赛诺菲医药代表待遇怎么样 很好，看地点了，应该都是当地的高等水平了，而且福利也不错，公司现在正在扩张，借这个机会进去的话很好，好好把握机会。
问题五：赛诺菲地区经理待遇如何 赛诺菲的话，相对来讲收入比较少。
问题六：赛诺菲 生产管理培训生 怎么样 这个岗位还可以，比较锻炼人。
不过非常辛苦，各个地方都要跑，上升空间还是有的。
问题七：应届生去赛诺菲安万特（北京）制药有限公司怎么样啊？薪水高麽 ? 可以啊。 现在制药行业蛮不错的啊。进去吧，肯定能学到好多东西的。 应届生薪水肯定不高的，估计就2-4K/M吧。
问题八：上海的医药代表待遇怎么样？ 外企医药代表工资一览（仅供参考）
我认识几位外企的医药代表朋友，对他们的企业和待遇有一点简单的认识，下面写出来希望对去外企的朋友有参考的价值，不对的还请各位指正。
苏州卫材：工资3000--4000，电话300，交通500，奖金6000-8000/季度
阿斯利康：工资3000--3500电话300交通300，奖金6000/季度。
施贵宝：工资3500，电话300交通600，奖金8000-12000/季度
礼来：普代3500－4000，高代5000，交通900，电话350，奖金很高，具体多少他们没有告诉我。 GSK：普代3000-3500，高代4000-4500，交通1000，电话500，奖金18000/四个月
杨森皮肤组：工资2000-2500，电话300交通300，奖金不知道
诺和诺德：工资3000，电话300交通600，奖金6000/季度文字
揭露强生/爱德华/辉瑞，礼来诺华阿斯利康，施贵宝，葛兰素史克MSD雅培，赛诺菲安万特待遇面试
强生：待遇――基本工资：器械组4000左右，药品组3000左右，交通补贴1200，电话费：300，器械组奖金超高：20000季度，特殊补贴很多，看该组老板给的多少情况：一般1000――****不等，很难有顶！
爱德华（是强生在心血管器械方面的强大对手）：待遇――4500，他在中国很多地方都是让代理商在做，在上海他自己在做，待遇跟强生差不多，要比强生还好点
辉瑞：这个老大是很多人都想进去的，待遇方面还算可以：基本工资4000，交通费1800并且不用开发票，电话费350，奖金10000左右/月，心血管组最好，其他补贴就给的很多了，1000――4000不等，看你老板怎么给你了，面试方面：去看看我发表的关于辉瑞面试的帖子，加一点，辉瑞喜欢压力面试，经常打断你的话来提问或是打破沙锅问到底。
礼来：待遇非常好，有人称他为养老院，基本工资4100，交通费：900，电话费400，奖金：18000左右/季度，其他补贴――1000到3500不等，看你老板给你多少和你销售量的多少来定，面试方面：一般有三轮，第一轮自我介绍，从你简历中找问题问你，所以自己简历一定要熟，并且要想好怎么把简历中的东西编出来骗面试官，主要看你表现以及他看你顺不顺眼，第二轮：可能出现小组讨论或是角色扮演或是同第一轮一样的面试只是换了面试官，这时你一定要注意，可能你未来的老板来挑人了，一般能进第三论就基本能进了
诺华：待遇：基本工资4000左右/3500左右，交通费1200，电话费300，奖金15000/季度，其他补贴很多0――5000都有，面试：诺华比较喜欢群殴式面试，去看看我发表的关于面试的帖子里面有谈到诺华的面试
阿斯利康：待遇：基本4200，交通费1300，电话费400，奖金：17000/季度左右，其他补贴：0――3500不等，一般代表都有多谱达的6000多手机配给，面试：他的面试问的很细，一般会深入到每一点，一定要注意，一般也是2――3轮
施贵宝：待遇相对差一点，基本工资：2800，交通：700，电话：200，其他补贴还可以0――3000不等，面试：也是喜欢群殴，有时还会出现笔试
GSK：基本工资：3500，交通：1500，午餐补贴：500，电话：500，奖金：12000/季度，其他补贴0――3000不等，面试：一般三轮，有个特......
问题九：明天我要去赛诺菲应聘 赛诺菲待遇怎么样？ 面试都问些什么？？ 要看是赛诺菲的哪个产品组了。
一般代表底薪在一线城市是5K，二线4.5K，三线4K。
交补0.9K，电话0.2K。
至于偿试，每个老板的风格都不样，有的注重专业素质，有的注重业务能力，有的注重人品和稳定性。最后每个方面都准备一下。
问题十：做医药代表怎么样？医药代表待遇一般有多少？ 今天和大家分享外企医药代表待遇，那么外企医药代表待遇和国内有什么不同了。以下是爱医人才网整理的外企医药代表待遇问题，仅供大家参考。
外企医药代表待遇如下：
辉 瑞：普代3000，高代4000，交通1800，电话350，住房补
贴工资的18%，奖金10000
中美史克：普代底薪;2800元，交通1000元，电话800元，年终
补贴8000元，季度奖9000元，住房公积金600元/月，出差住宿350元/天，餐补100元/天，宴请费2500元/月，礼品费1000元/月。
诺和诺德：底薪3000-4500，电话1000，交通1000，差500/天，季奖12000，出差星级宾馆，每年带薪国外休假。医药代表待遇 aiyijob/zixun/3118
诺 华：普代3000，高代4300，交通500，电话200，一类城市，另一年有7000福利，其他福利很差，奖金少。诺华的底薪是2400，600车补，100话补。
罗 氏：普代2600-3200，高代3800-4500，交通1000，电话300，奖金高。
礼 来：普代3800-4000，高代5000，交通900，电话350交通900，电话350，奖金很高
赛诺飞万安特：底薪4000，600车补，100话补，奖金每月15000(要完成任务)，其他的福利也特别的好
赛诺菲：普代试用期三个月，底薪4000，补助1100，奖金完成任务有得发! 高代5500 客户主任6500
德国勃林格：底薪5000 补助2000 餐补1000 奖金一个月5000-8000。
阿斯利康：工资3000-3500电话300交通300，奖金6000/季。高4500-5500，交通900，电话500季奖8500-9000
施贵宝：工资3500，电话300交通600，奖金8000-12000/季度
GSK：普代3000-3500，高代4000-4500，交通1000，电话500，奖金18000/四个月
杨森皮肤组：工资2000-2500，电话300交通300，奖金不知道
香港澳美：底薪800元;车费报销;房补150-200元;开发费根医院规模定1000-3000元;提成2%
博福益普生：底薪3000+补助800左右
费森尤斯。卡比:底薪3000左右，补助600-800，出差补助一天200多
步长：底薪5000，电话1200，交通800，差补450/天，季奖20000，出差必须最高宾馆，每年带薪国外休假。
欧加农妇科组：4000-5000补助每天110/住宿150 奖金很有诱惑力
韩美：底薪3千多
第一制药：普代3500，车补900，每天补40，电话480，出差每天90，出租，车费全包，其他500。每月5500-6000的保底，加班费可观，一天600，奖金如果拿到，月可20000，大城市就更不得了。
瑞士雪兰诺：基本工资3500左右，奖金每季度12000左右，不同区域，待遇不同!
北京萌蒂：普代5000/月+提成+各种福利? 法国施维雅底薪3200，车补600，话补200，食补80，200多提成，加班一天250，每月有6000的奖金。...
诚心请教做市场优秀人才的方法
我跟你的情况差不多但是我可以给你提供一些资料给你自己慢慢看.
怎样使销售技巧培训更有效？
良好的销售技巧可以提高拜访效率，提高销售业绩。根据《中国药店》调查显示：外企业务员工作效率相对较高，如施贵宝在上海各大药店中访问次数（通过"过去三个月那家企业的业务员拜访药店次数最多"而获得）未进入前五名，但却是店员印象最深的。石药集团业务员在北京药店的拜访次数19%的店员认为最多，但在被调查店员的印象中没有进入前五名。这种外企效率高的现象有当然管理因素，但是技巧肯定占有很大的比例。
过去几年，笔者应邀给很多企业做过销售管理和技巧培训，当时受训企业的人员听了觉得很实战，很受启发，很有用等，笔者也自己参加过无数次的各级各类培训，有些培训听了，真象盛夏天气喝了一瓶可乐，既解渴又舒服。可是很多做营销管理与领导岗位的朋友在和我交流时抱怨说，我们的培训越来越多，请的老师级别越来越高，但是效果越来越差，当时听了确实有热血沸腾的感觉，过后随时间的推移，大家不再当会事，随同拜访时发现销售技巧还是那么差，以后再培训时，销售人员都说知道了，在培训也没什么用了！就是说，培训时轰轰烈烈，培训完后没有效果，怎样才能使培训有效果呢？笔者详细分析了这些培训没有效果的原因，给出一些使培训产生效果的对策，并谈谈自己在培训管理中的体会，以飨读者。
一、 "空瓶心态"才能真正听好课记住该记忆的内容
很多培训没有效果是因为听课者的心态不对，这些心态概括起来有以下三点：
•我本人就是一线实战专家，你讲的东西我都知道，没什么好听的。
•书店里有大把的销售技巧的书，我买一本看看不就完了吗？何必浪费时间听你讲！
•你的水平是否比我高？你的方法技巧模式还不知是否适合我们企业？我为什么要听你的？
一只瓶子要想装入美酒，就得倒空瓶子中原来的汽水、脏水等，否则在好的美酒也装不进去，一般上课前，我们一定要要求学员上课前保持一个"归零的心态"，让自己变成一个小学生，什么都不懂也不知道。要求每个人把自己大脑固有的知识完全倒空，以空瓶心态来参与培训听课，只有这样，才能听得进去，才能有所领悟，有所收获。否则，心存拒绝态度，听的时候就会心不在焉，关键的地方就会错过，精彩的思想也引不起共鸣。要知道三人行必有我师的观念已经落后，现在人人都是我师，何况是自己企业花钱请来的人。既然坐下来了就以谦虚的、归零的、空瓶的心态听课，哪怕听到了一句话、一个观点对自己有用有启发都是值得的，要是觉得不值得听就别去。否则到场不听还会影响他人情绪。
怎样培养归零心态：
对于组织者来说，让受训人员的心态归零并不是件容易的事，因为很多销售人员往往高高在上，自以为是的心态较普遍。笔者在组织培训时，采用两个方法来解决注意问题：
首先：针对培训内容，设计一系列开放式问题，当场提问，由于对答案中模棱两可、一知半解者较多，甚至完全不清楚的也不少，于是要求听完课后每人对这些问题写一篇论文，以此引起学员重视。
第二是把一个时间管理的游戏移植过来，用在说明人的大脑是有空间学习其他东西的。
先在桌子上放了一个装水的罐子。然后又从桌子下面拿出一些正好可以从罐口放进罐子里的「鹅卵石」。把石块放完后我问我们的销售人员：「你们说这罐子是不是满的？
「是，」所有的学员几乎是异口同声地回答说。
「真的吗？」我笑著问。然后我再从桌底下拿出一袋碎石子，把碎石子从罐口倒下去，摇一摇，再加一些直到装不下为止，又问学员：「你们说，这罐子现在是不是满的？」这回有些说是，有些说「也许没满。」
于是我又从桌下拿出一袋细沙子，慢慢的倒进罐子里。倒完后，再问学员：「现在你们再告诉我，这个罐子是满的呢？还是没满？」
「没有满，」学员这下学乖了，大家很有信心地回答说。
「好极了！」我再一次称赞这些「孺子可教也」的学员。称赞完了后，从桌底下拿出一大瓶水，把水倒在看起来已经被鹅卵石、小碎石、沙子填满了的罐子。当这些事都做完之后，我问学员：「你们从上面这些事情得到它和学习充电有什么联系？」
答案：当你大脑填满了自以为有用的"石块"时，精美的"细沙"和滋养生命的"水分"就再也装不下去了。
第三，以成功学的观点来教育学员对待学习的态度，态度决定一切，愿意学才能学好，你投入多少，你才能收获多少；你参与多深，你领悟才会有多深。你如果高高在上冷眼旁观，你必是一无所获。
二、 让销售技巧培训成为动作演练
销售技巧是一种习惯性动作，销售技巧培训应该注重角色演练，让实际演练成为培训主角，把销售技巧培训设计成一种习惯性动作技巧训练。
为什么销售技巧培训了那么多，你的销售人员到了实际销售场景还是不会用，这里主要有两个问题：
一是你注重了知识培训，忽视销售是一门技巧，技巧演练才是根本。
二是你没有设定技巧训练过关标准。
销售技巧不是知识，其培训不是知识培训，而是技巧训练。请您务必清楚，销售技巧是一种动作，一种习惯，是自然而然的习惯性本能反应。这样的习惯性动作绝对不是靠培训师讲课、案例解析和学员看书就能获得的，他必须依靠演练和实战应用才能形成。
因此，销售技巧的培训可重复，第一次是知识传授，以后都应以各种演练、训练、模拟等为主导。这里关键是要求讲如何设计演练内容，让技校通过演练逐渐成为习惯性动作。而且这种演练必须实战且严肃认真。有一则谚语："如果你想过河，请先把帽子扔过去。" 因为你的帽子已经在那边，你别无选择，只能想方设法地过河。正是有了"逼迫"，人才会尽全力发挥自己的潜能，兵家所谓"置于死地而后生"也是这个道理。
我们常用的方法有二：
一是分组逐一演练，把需要解决的技巧问题通过程序化，设定实际场景，每个组员轮流扮演各种角色，模拟实际销售环境，反复不断的演练。拜访、销售洽谈的对象以自己实际工作的各种对象为标准来模拟。比如我们设定过：医药公司老板、医药公司财务经理、连锁药店老板、采购、培训部经理、店长、柜组长、药师、店员等。他们分别面对我们的业务员，提出各种销售异议和有意为难我们，以此来训练我们业务员的技巧和应变能力。比如对省经理的技巧培训：经销商拜访，我们设定以下问题和场景，进行模拟角色演练，以训练业务员销售技巧。
1、 与经销商洽谈开拓一个新的市场区域。
2、 要求没有签约的二级经销商进行分销打单。
3、 说服经销商洽谈三方分销协议。
4、 说服经销商，拿出财物，联合开展××产品的促销活动。
5、 要求经销商压缩应收账款，达到我们的信用额度要求。
6、 说服经销商配合我们进行新产品上市铺货工作。
7、 随同拜访，督导业务员和终端人员工作。
8、 区域管理都做那些工作，并把最主要的工作模拟一项。可以让考官配合。
9、 现场实施一个10分钟的业务员或者店员培训。
10、 现场组织一次区域销售会议。
方法二：是擂台赛方式：
分成两组：设计一个实际销售拜访中的难题，每组各出一人分别模拟销售业务员和客户的角色，进行销售拜访，结束后，各组每个受训者轮流逐一分别说出自己所出队员的优点和指出对方的不足，那个组说出的越多，那个组获胜。然后角色转换再进行相同的过程模拟，看看改进了多少。
三、依靠制度使培训的销售技巧成为"知而行"的习惯性动作
我国伟大的教育学家"陶行知"先生，原来名字是"陶知行"，后来发现，知道了并不等于行动了，并不等于就会做了，因此才该名陶行知，意思是通过行动，你才能真正知道。
无独有偶，当代举世公认的美国管理大师得鲁克认为：管理是一种实践，其本质不在于"知"，而在于"行"，其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一的权威就是成就。
从知道到做到，从思想到行动，是"最远的近距离"和也是 "最近的远距离"。关键在于你有没有马上去做。
未曾经历，不成经验。怎样才能使培训的东西变成知而行，行而精，精而验，成为个人技能和经验呢？这里介绍几种方法，供各位看官参考。
首先要精心设计一系列行动方案，以保证能有效改变他们的态度。这一过程西方称之为"变革管理"。为了有效管理这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能够反映出先进技能的重要性。下面是我们的做法：
1、建立技巧知识测试与实战模拟考试双过关制度
如果你只考销售人员销售技巧知识，他们靠着死记硬背也能过关，但这只是知识，永远成不了技巧。你可以先通过闭卷考试，强制性要求业务员先把技巧记住，把拜访和工作程序、各种技巧熟烂于心，记住，仅仅知道是不够的，必须熟烂于心。但是熟烂于心还不是技巧，最为关键的是通过每个人都必须通过的模拟考试来把知识变成技巧。
我们的模拟考试做法是：
•事先公布模拟考试规则和评分标准表：
•营销高层领导和水平高的大区经理作为考官，对每一个业务员通过随即抽取试题，只给10分钟准备时间，然后上场模拟角色测试。
2、 把模拟考试过程全程录像，然后再利用一些时间对表现特别好和差的进行点评。并抽取典型试题和问题，再次当众演练。
3、 把考试成绩纳入绩效考核、薪资奖励调整、职位升迁的标准。这一点至关重要，会真正引起业务员重视。因为人们往往并不按照正确的或必须的去做，而是按照要考核或奖励的标准去做。
4、 建立陪同拜访制度：公司销售部长、市场部产品经理、大区经理等定期下市场随同拜访，进行指导和现场考评，并把每次考评结果反馈公司。这才是真正让销售技巧成为习惯性工作的关键。因为总部培训在怎么严格到位，也会受时间和人数限制，日常管理中持续不懈的教育训练和实战锻炼，才会培养出真正具有较高销售技巧的销售业务员。
有了这几项制度，业务员销售技巧的娴熟掌握也就水到渠成了！愿你的企业的销售技巧培训真正对人员的销售业绩起作用。
例：店长拜访实战模拟试题
•与店长洽谈该店的××产品每月纯销量统计事宜。
•联系店长免费在其店面布置POP广告。
•联系店长新产品上柜：
•联系店长开展××产品的陈列比赛。
•联系店长让其店中参加××产品的销售竞赛。
•联系店长在其店员（或柜长）交接班时间对其进行10分钟培训。
•联系店长在其店面开展促销活动。
•要求店长增加进货量，保证安全库存。
•要求从我们指定的经销商处进货。
•要求店长向营业员下达××产品销售任务。
•请店长改进陈列：改换陈列位、陈列高度、增加陈列面。
•让店长总结不同类型顾客购买××产品的心理，及其推荐技巧。
•联习店长开展××产品销售比赛、销售陈列比赛。
方法比知识重要！
客户服务的方法思考
AE（Account Executive）是干什么的？
AE该干什么？
AE怎么样算是做好事情了？
客户服务部以细致入微的预前调研为基础，为客户提供完整的品牌维护服务。以品牌经理或策略经理（有的公司也称：AD—客户总监）为领导的客户AE小组，负责实行全方位品牌管理和全程客户服务，为客户的产品制定特别的推广专案、和个性化的问题建议，行业信息、市场调查分析，并对产品的广告服务流程进行内部作业的沟通、协调、跟进，最终使客户的广告活动得以顺利完成。
AE，很大程度上可以是一个项目经理人。
统筹、规划、执行是该做的事情；
沟通、协调、组织是该有的能力；
仔细、认真、事无巨细是该具备的态度；
永远没有空闲时间是合理的状态。
也许我们一直在为怎样算是向客户服务的职业方向发展，或者起码说怎么样才能入行这类问题而绞脑。
在回答这样的问题时，我们需要思考，也许我们更应该知道，AE需要怎么样的基本素质要求？
通常状况下，通常客户部的面试官会认为：要成为客户部同事最要紧的是性格。所以所问的不一定与广告有关。反而是透过提问去看你的性格是否合适。
但也有一些条件是客户部同事必须具备的。
首先是对人和对事的能力，因为，客户部的大部分时间是与客户及创作人接触，若不喜欢对人，就会非常辛苦。
其次，客户部要求员工要细心，有组织、协调能力。因为，客户部常有很多锁碎事情要处理，若粗枝大叶，做事无条理就会出事。
如果“出事”了，你还要是一个能承担责任的人，因为“签字确认”是客户部同事经常做的工作。
初入行作为客户服务人员的都要负责跟稿，所以常会很迟下班，没有毅力的很难适应。
当然，客户部也需口齿伶俐地卖稿、报告并且能够拥有懂得欣赏好的创意内在潜质，当然你用不着象创作部或设计部同事那样，将创意用完美的方法加以呈现。
此外，有市场管理经验的当然有着数。
不过，最要紧的还是性格是否适合。
所谓性格适合，简单点说，就是那种外向型的啦！但这种外向是基于：律己、忍让、审时度势、内敛的基础上的。
性格适合，也要看一个公司的文化，一个好的电器类服务专员，不见得能做好医药类客户的服务；所以，选择公司、行业，对一个客户服务人员职业发展的很重要的一步。因为很多广告公司的AE的职业发展到后来，都是到客户方的市场部工作的。
性格适合，在某种程度上，也如那些创意人员说的那样，或许有时你并没有一个量化的考量标准，但有一种“感觉”。不过，可别以为你性格外向，你就可以成为一个好的AE，充其量，或许你可能适合做销售，这一点，我到是相信的。
Viveca Chen（精信广告CEO）说“AE有什么资格去找客户?”
首先我们的客户不应该是AE找的，是公司发展的，这是一个基准性问题。这一点，对于一个专业致力于为某个单一行业客户提供整体行销服务的广告公司来说，尤其如是。AE在执行功能应该是见强的，而开发却会存在很多跟维护以及服务并不相同的问题。精信广告在AE的选择方面是要求有经验的，尽管Viveca Chen当初并没有AE经验。AE不足以代表一个广告公司的业务运作能力，无论是观念、思想、传达都不能完全代表一个广告公司去与客户进行所有沟通。据我所知，应该说，精信的客户是由精信的老总做的。由AE去找不会有好的客户，精信的AE主要做执行，做服务。所以，AE是执行层，而不能把这种职能放大。AE们更应该明白，强化自己在执行方面的能力才是重中之重。所以，当你的老板要你（当然你当前的职位是AE）去开拓业务时，我想，这个公司的运作出问题了。
所以，在英文中Executive是“执行”的意思。
接好BRIEF-客户服务人员不是“信差”
记得进入广告公司的第一课就是“AE is not a messenger”。想来创作部最担心的就是遇到一个“信差AE”——客户说要什么马上拿到公司里来，拿到创意部去，待创意部提出疑问后，又不假思索的打电话给客户，如此往复，既耽误公司内部时间，又在客户面前失去了专业性，从而不能得到客户的尊重。AE应该是一个思考者，随时随地地思考者，AE应该帮助客户理清思路，帮助客户分析他到底要什么，帮助创意部审查客户提供的讯息是否可以开始工作，引导和帮助客户做一个好的简报。只有清晰明确的简报，才可以使公司顺畅地开展及完成工作。
客户服务人员应克服的是“面对人的心理障碍”
客户服务人员不可避免地会遇到提案等与客户面对面沟通的时候，有时甚至是面对很多人当众演讲的情况，必须及首先要做的是克服自己的心理障碍。无论用何种方法，你都需要在面对客户前做好心理准备工作，当然在具体工作时还是应该充分做好提案内容的准备工作，而且一定要做演练。可以在公司内部进行实战演习，让整个专案小组进行模拟提案，避免不必要的问题在客户面前发生，这样才能在真正面对客户时胸有成竹。
永远不要说客户的坏话，尊重客户，从而赢得客户的尊重
经常听到广告公司人员抱怨“客户不懂”之类的话，殊不知你的广告做出来之后不是给象你一样“懂”的专业人士，而是一些“不懂广告”的消费者，从这点来看，你的客户不懂未见得是件坏事。因此，不要一味的抱怨客户，而应“换位思考”——从客户的角度，从普通消费者的角度审视自己所提供的服务内容。要将客户看成是你的家人般的尊重，你的尊重一定能换来客户的尊重，一定能有助于你与客户的工作关系的顺畅发展。
客户不是“上帝”而是“伙伴”
服务行业经常会把客户奉为上帝。广告行业虽然也是服务行业却不应将客户奉为上帝。如果客户是上帝，你就不会有一个平等的与客户沟通的心态，更不会有一个提供专业咨询的心态，而是一味地服从客户的意愿，那样你是永远不会提供为客户任何超出他的期望的东西，更谈不上赢得客户的信赖与尊重。那样的客户服务方式是最糟糕的。我们与客户的关系应保持一种“伙伴”关系，共同为客户的品牌发展拚搏的合作伙伴，我们的区别在于分工不同——客户更多地了解他们的产品，而我们更多地掌握沟通的技巧，我们会帮助客户掌握竞争对手的情况，找到竞争对手的短处及客户产品的长处，为客户提供赢得竞争的沟通策略，从而打败对手。
无论何时何地，想办法帮你的直接客户“露脸”
请客户服务人员千万谨记一条——你和你的直接客户的利益是一致的，他的业绩好就证明了你的业绩好，你所做的一切都应该能让他在他的公司内部表现出色。广告公司是支持客户的，不是与客户分庭抗礼的。你可以通过你所提供的广告服务是他的广告宣传取得好的效果，你也可以通过为他提供一些市场信息使他更清晰的看到自己所处的位置，还可以通过帮助他分析市场，为他提供市场方面的解决办法来使他的老板认为他的工作很努力……等等方法来取悦你的客户，让他觉得你是帮助他的，你一定会得到回报的。所以，搞清楚将对你的客户服务工作质量产生直接影响的人是客户方的哪些人，针对他们做一些上述工作，谨记！
远离客户的政治斗争
有些客户服务人员与客户的关系甚至是个人关系非常好，这固然是好事，但也请大家注意度的把握，无论多么好的关系，毕竟你们是广告公司和客户的关系，当你为客户提出任何建议或意见时，不仅代表你个人的意见，更多的是代表公司的意见。因此你代表广告公司也应远离客户的政治斗争，不要轻易表现对于客户内部人员的态度，尤其是当你对客户内部情况缺乏了解的时候。
客户服务，不但代表广告公司服务于客户方，你还代表客户方“服务”于广告公司，或者说，还要进行公司内部的项目管理、协作。因此，“服务”好专项服务组内的市场资讯、创作、媒介、商务、财务等等部门也是客户服务人员见功力的地方。
1、善于从宏观上领悟客户总监（AD）对于客户初步形态的描述，接收好对于该项目宏观目标的要求。只有这样，才有可能积极统一地跟进与客户的沟通，同时也才能细化成你可以执行的执行方案，并能在将来的工作中有效地执行。
2、对于所服务客户、产品所在行业培养必要的敏感性，形成你在项目小组中心地位，你对于该项目的了解应该是综合的、全面的，就如前面说的事无巨细。要不然，一个弄不清楚的人成为项目组织人，你的设计人员能听你的吗？项目工作的效率性也就难以体现，或许，设计人员会说，还不如我去直接和客户沟通呢。
3、懂得协调工作过程中的责任明确制度。在实际操作过程中，很多细致的工作都会存在，比如：修改一个DM，几次修改，每次的稿件确认都要有确认，文案部应该确认，设计部也应该确认，只有确认才能提高作业的效率性、责任性。而客户部的工作单的确认同样是一个很重要的事情，客户部应该明确的告知其他协调部门的具体工作，明确时间性，明确责任性。
4、客户服务人员还要有自身协调能力，要知道你可能不仅仅只属于一个专案小组，在此时，就要知道如何掌控你自己的时间，掌控专案小组其他部门的工作量以及工作质量。
客户服务人员，在以部门制的运作流程为业务操作方式的中大型广告公司中，要明确地知道与这样的操作方式与纯项目操作或者单业务操作模式的区别。在这种操作模式中，要求有能从整和的高度协调并监督运作的统筹职能去配合，这并非一般的Traffic所能够达到的，这些都要求AE能够承担起管理人员及经营人员的双重责任，并在实际工作中酝酿起“领导”风范，请尽量让你的同事可以从你身上能挑剔出什么毛病。如果经常有人可以对你的工作，甚至于生活挑一些毛病的话，或许改正是唯一的能提升你工作效率的办法。
还有一些问题，也是需要避免或者说引以为戒的：
很多情况下，AE有时变成了一个只是打打电话，跟跟单的秘书性质工作的角色，不但不能在客户心目中建立权威形象，而且导致客户的不信任感。当客户总是喜欢与公司的创作人员直接沟通时，你就要想一想了，一来我们要充分检讨我们AE本身存在的问题；二来，或许，这大部分的责任并不在AE身上，而是出在公司制度的不完善上（就我了解：外资的大型广告公司如奥美绝对不会让客户避过AE而直接向创作人员沟通的）。
当然，AE的工作方法中或许还有很多值得考虑的问题，例如，客户常规电话如何打，语气如何把握，自己的身份如何在客户面前展示，例会怎么开、怎么将会议决议与精神传达，如果与协作部门人员发生冲突应该如何协调，如何处理棘手的客户不按期付款问题等等。相信这些问题没有一个统一的办法，也没有一个“包治百病”的好药，有了以上方面的考虑与储备，相信每个AE都有他与自身浑然一体的操作方式。
AE，可以做得象老总一样，就看你的本事了。
AE，是一种痛苦的工作，可，也是广告中最有前途的工作。
AE，是前锋，永远是广告行业的先驱者。
AE，是沟通的桥梁。
有人说，毛泽东也是AE，你信吗？
我信！
独家 | 大健康TOP企业HR Head谈“2022人才关键词”
跌宕起伏的2021已经过去，对于中国大健康行业来说，2022年，将是走向去芜存菁的“最后一公里”：
外企本土化、内资国际化成为必选项；
DRG/DIP落地脚步压倒一切；
行业创新提速；
大型并购频发、组织变革加速；
泡沫破裂、市场估值分化；
......
尽管面对诸多不确定，但企业战略与人才的高度链接，仍是不变的竞争底色。
2022年，如果用一个词来预见大健康行业人才趋势，你会想到什么？是敏捷、复合、还是跨界？
岁末年终，万象更新。关于人才、关于趋势，大健康行业HR Head有着怎样的看法和定义，TOP企业又有怎样的人才偏好？下面的内容可能会提供一些答案。
（特别声明：以下排名不分先后）
01
吕红
晖致医药大中华区日本/澳大利亚/新西兰区
人力资源高级副总裁
2021年让所有人真切感受到这是一个“雾卡”时代，复杂多变、充满挑战。中国的大健康行业更是成为众多利益相关方瞩目的热点。
2022年 需要更多能够拥抱复杂，心智成熟的行业领军者 ；
他们是人才，更是未来人才的培育者；
他们使命驱动，对未知和变化充满好奇，持续不断突破自己的边际；
他们致力于发展集体智慧，引领组织进化；
他们使每一个企业成员感受到使命的连接和工作的意义，从而使众人行，为客户和社会创造价值。
02
李菲 Steffi Li
赛诺菲大中华区人力资源负责人
近几年，大健康行业的变革让人觉得应接不暇，猝不及防。
下一步战略如何进行？是业务转型、数字化创新、加速新产品研发、拓展更广阔的生态圈，还是ALL IN?
下一步组织及人才如何发展？越来越多MNC高管流动到Local Bio-Tech，是否已经势不可挡？
我们必须根据外部环境变化快速地进行战略及业务转型。而对组织及人才，也不只是简单地体现在流动率，而要对需求边界进行相应地调整，做Upskill Reskill的部署。
简而言之， 组织需在确立战略转型方向及建立新的业务模式过程中，同步将Upskill及Reskill 的部分规划到人才战略中 ，即聚焦人才重塑和能力提升，打造复合型人才团队。才能真正实现组织及个人能力的进化，引领未来。
03
顾博 Cooper Gu
默沙东中国人力资源副总裁
大健康行业正处在一个激烈变革时期。无论是政策、市场、客户、科技、监管、供应链或是资本。
2022年，在激烈变革下，人力资源转型(workforce transformation)对任何一个想要赢得未来的公司都至关重要。
而转型方向，从行业内每一位从业者出发，我认为最重要的莫过于拥有开放的心态。 保持对新生事物和做法的好奇心，不断的提高自己的学习认知能力 ，这样才能立于不败之地。
04
王友良 Grace wang
武田中国人力资源负责人
初心为我们指引了所有行动的方向。把持初心高度坚持，贡献自身能力，用专业精神惠及更多中国患者的人才值得被企业所珍惜。
人才培养讲究“借势修人”，把企业蓬勃发展之势转化为吸引和发展人才的机会。 未来中国医药行业将需要更多兼备广阔的全球化视野以及深度的中国本土洞察力的复合型人才 。企业需要培育和助力具备核心竞争力的本土人才走向世界舞台，让每一位优秀员工能够充分发挥潜能。
2022年，让我们不忘来时路，知向何处行。
05
Shirley Shao
百时美施贵宝大中华区人力资源负责人
告别2021，进入2022，各行各业都在总结回顾展望预测未来，对于医药行业来说，有无限的可能与机会，也存在着巨大的挑战与未知；
在这样的时代背景下，人才发展有了更多的憧憬与期待：
选对方向选准赛道，有时候选择比努力更重要 ；
积极主动，勇往前行，不躺平，不放弃；
追求做更好的自己，内修外练每一天；
每一天遇见未来，一起向未来！
06
雷蕾 Lily Lei
吉利德科学中国区人力资源高级总监
迈进2022，面对不断变化的环境，市场和政策要求，也许你会觉得未来的工作充满挑战与不确定性。
然而无论世界如何变化，未来如何不可预判，可以确定的是 有竞争力的人才将保持主动学习的能力 。主动学习意味着你不是被动等待公司、上级给你提供学习的机会，而是充分意识到学习是一种责任，每个人都是自己学习与成长的第一责任人。
主动寻求各种学习的机会，不局限于单一的课堂学习， 让更多的学习发生在工作场景和与伙伴的交流之中 ，用不断积累的新的知识技能帮助你“升级打怪”，探索未知的领域，拓宽更广阔的视野，和实现更多成长的可能！
07
沈雁 Eva Shen
GE医疗中国人力资源总经理
解码是一种能力，而且越来越成为一种核心能力。
市场，技术、组织乃至文化、政策的变化都需要精准解码，从而聚焦问题，形成方案 ，落地生花。
长期主义和市场敏锐度，敢为人先和承受失败气概，快速应变迭代和说到做到的执行力 … 这所有看似向左的组合其实就是沉淀于解码能力之下的“十八般武艺”。
2022， 祝你成为解码专家！
08
周惠璟 Angela Zhou
飞利浦大中华区人力资源副总裁
2022年，不确定性和难以预测性注定将进一步常态化。就像坐过山车，虽然方向明确，但过程跌宕起伏。
传统上每一位优秀的领导都有共性，例如自主（self- directed)、自信（confident)、果断 (certain)，但在如今愈来愈不确定、复杂、变化多端的时代，这些领导特质将被重新定义。
他们需要能 面对现实，以谦虚放下的心态学会去适应、去调整 ，不再仅仅依靠个人能力独立坚定地去驱动各项措施，而是 在组织内外建立“互助” 网络 ，发挥多样性、互助尊重、互相帮助、互相合作、互相依赖。谦逊将成为优秀领导和人才在新常态下的重要品质之一。
09
吴珊珊 Grace Wu
碧迪大中华区人力资源及对外传播高级总监
数字化是企业变革的重要方向。而企业领导者拥有初学者思维，开放思维更利于引领数字化变革。
因为只有 保持开放的心态，多年来的经验和知识才能真正深入聆听不同观点，从而催化一些突破性想法 。这些是进一步打造卓越商业模式和组织文化的重要因素。
此外，还要能快速识别威胁和机遇，同时迅速找到解决方案。
10
徐芳 Kathy Xu
费森尤斯医疗高级人力资源总监
经历了毫无思想准备的2020和变幻尤甚的2021，相信2022年不变的除了春仍会暖，花仍会开，迷幻与混沌也将继续顺势而至。
在混沌中，我们需要剥开一层层纷繁的变化表因，去掉内心杂念，反复探索自己和这个世界， 谋定心中最纯粹的梦想，脚踏实地，笃行于每一天的小目标和当下 。
整个医疗大健康行业从业者承担着神圣的使命，我们每一天，都致力于为患者创造更加美好的未来。
作为这个行业的人才和组织的赋能者，我们最纯粹的梦想，就是让这个行业的顶尖人才保持高能量，让每一个组织保持高效能，在混沌的时代里，持续为更多患者的生命质量和美好生活提供最踏实和温暖的保障。
万物待兴，让我们一起向未来，那个虽然不确定，但仍可以是你心中最明亮的未来。
11
Lisa Zhang
美敦力人力资源副总裁，大中华区
当我们建立一个新的团队或招聘新员工的时候一定要让更多相关人员参与到面试中。 要寻找与自己不同风格，思想和经验更多元化的人加入团队 。因为如果团队里只能听到一种声音，就无法产生更多价值。
管理者更要建立一个安心、包容的“环境”， 让更多员工各抒己见， 通过不同的观点、不同方式，打造共同的成功 。
以及公平公正、透明的奖罚机制。此外要给予员工更大的舞台， 创造价值、实现自我。
12
赵隽艳 Kitty Zhao
百特医疗大中华区人力资源高级总监
亚太区人才管理高级总监
大家对“I“型专才和”T”型专才加通才的模型并不陌生。
这两年数字化能力已成为每个人需要具备的第二类专业技能，因而出现了”Π”型人才。
而随着外部变化的速度、力度加剧， “X”型人才呼之欲出，这类复合型人才能够跨界融合，基于自身知识的广度和专业的深度，顺应外部环境和需求的变化，快速拓展新领域 。
在大健康行业我们已经看到不少例子，比如一线客户经理成为直播达人，医学事务专家转型为内容博主，HR同事进阶为员工体验官等等。2022年，我们将看到更多的X型人才，也希望你我都能成为其中一员。
13
刘蔚 Ivy Liu
康希诺生物组织管理与人力资源高级副总裁
历经从疫情突发的恐慌，到研发战胜新冠的有效疫苗，我们一直在奔跑！
随着疫情的常态化，我们有机会慢下来，重新回顾和思考自己当初的梦想和职业目标。这份"初心"，使我们在多变的世界里得以保持清晰的方向，在绚烂的诱惑前不为所动。
尤其如身处大健康行业的我们， "初心"使我们在做选择的时刻，永远把患者放在最高位 ，在"致力于为中国及全球提供创新优质可及的疫苗"的征途上，从未懈怠！
"不忘初心"，送给每一位在人生旅程中努力着的前行者！
14
胡悦
智云健康首席人力官（CHO）
2022年，因各种政策变化带来的复杂市场环境变化会继续纷至沓来，这对企业和管理者提出了更高的组织管理要求：如何在复杂的市场环境中继续保持企业发展的生命力，打造“敏捷组织”，从而快速响应变化，快速抓住市场机遇，创新试错并及时复盘和调整策略。
而 “敏捷”组织的基础是“敏捷”人才 。
在2022的变化环境中，非常适合开发和加速培养管理者的“敏捷”能力，同时辅以相应的制度和流程保证。
愿大家2022年都能成为杰出的“敏捷”领导者！
15
王毅
前GSK中国区人力资源副总裁
生物制药市场竞争从未像今天这么炙热。
在这个产业链长、分工细、技术含量高的行业，从研发走向商业化，每个胜出的企业，除了运气好，人才至关重要。
目前多数企业对人才的关注仅停留在吸引。由于人才奇缺，管理者带人能力弱，项目进展压力大等原因，大家对人才流失都是爱莫能助的态度，相互挖人成为惯性做法。
而解决人才问题的关键还是要适应人性，关注人的需要 。在高端人才积聚的行业，管理者的领导能力是能否赢得人才的首要条件。
大健康行业关乎人类生存与发展，此前一代代大健康人为我们“负重前行”。
而以上，很多TOP企业HR也不约而同提到了“初心”。
2021，我们与时代共舞，直面危机；
2022，愿诸君不忘初心，愿未来有你。
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